人力資源管理強調對人力資源的積極獲取、維護、激勵、運用以及發(fā)展的全部管理的過(guò)程與活動(dòng)，人力資源管理功能的落實(shí)必能使人力資源的效用發(fā)揮到極致，進(jìn)而使得組織管理過(guò)程更為順暢。

　　一、計量檢測部門(mén)人力資源管理的現狀

　　目前，計量檢測部門(mén)的職工管理逐步向人力資源管理轉化?，F階段，我國各級計量檢測部門(mén)雖然依據國家人事管理制度和條例，積極推進(jìn)人事制度的改革，對人員的進(jìn)出、使用、考核、獎懲、晉升等環(huán)節進(jìn)行規范化、制度化管理。全面推行崗位聘任制，實(shí)行雙向選擇，擇優(yōu)上崗，不斷完善職工考核制度，依據所考核實(shí)施細則，客觀(guān)公正地對每一位員工的工作實(shí)績(jì)進(jìn)行評價(jià)。但現行的人力資源管理還留有較重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，這很大程度上影響了計量所的發(fā)展和整個(gè)計量隊伍素質(zhì)的提高，客觀(guān)上制約了計量事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)計量服務(wù)的需求。目前，計量所人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現在以下幾個(gè)方面:

　　1.對人力資源和人力資源管理的認識不夠
　　知道人才的重要，但沒(méi)有建立完整的人力資源庫及人力資源管理觀(guān)念。

　　2.人力資源管理體制僵化
　　目前，許多計量所的運行仍然有行政部門(mén)的干預。在計量所內部尚無(wú)規范化、科學(xué)化的人力資源管理機制。人力資源的整體效應未能有效地發(fā)揮，主要有三個(gè)方面的原因:一是計量部門(mén)內部人力資源管理機制不健全；二是行政管理部門(mén)干預過(guò)多；三是人力資源的市場(chǎng)機制不完善。

　　3.缺乏科學(xué)的績(jì)效評估體系
　　現在，計量檢測部門(mén)仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分的績(jì)效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，所考核的內容籠統，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jì)貢獻。

　　4.薪酬分配缺乏競爭性的激勵作用
　　目前，仍有許多計量所在沿用過(guò)去的等級工資體系，還很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調查、績(jì)效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理，因此，計量所的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。

　　5.未能重視計量所與員工的共同發(fā)展
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，作為用人單位的計量所和作為勞動(dòng)者的員工，都是平等的市場(chǎng)主體，員工和計量檢測部門(mén)，從本質(zhì)上目標應該是一致的，這就希望人力資源管理者把計量所的目標和員工的目標有機地結合起來(lái)。

　　6.人才流動(dòng)機制不完善
　　盡管目前已經(jīng)有相當規模與數量的人才交流中心、人才資源中介公司，但要使計量人才真正流動(dòng)起來(lái)還是非常困難的。   

　　二、加強計量單位人力資源管理的建議

　　現代單位的管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在本單位管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來(lái)，實(shí)現單位和員工的“雙贏(yíng)”，達到利益的最大化。為加強計量檢測部門(mén)的人力資源管理，筆者提出以下幾點(diǎn)建議:

　　1.樹(shù)立正確的人力資源觀(guān)念
　　知識經(jīng)濟時(shí)代的計量部門(mén)要樹(shù)立正確的人力資源觀(guān)念，還必須把握以下幾點(diǎn):
　　(1)人力資源是戰略性資源，企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。
　　(2)應充分認識到，既然作為知識和科技“承載者”的人力資源代表了企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識、技能和能力的總和，那么有效地配置企業(yè)人力資源，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，及時(shí)促進(jìn)重組、變革以不斷適應外部環(huán)境變化和新的挑戰，是新世紀企業(yè)人力資源管理者當仁不讓的職責。
　　(3)人力資源開(kāi)發(fā)要有規劃，但不僅是數量規劃，更主要的是素質(zhì)規劃；人才高地建設不只是數量建設，更主要的是境界建設。

　　2.建立公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度
　　選人用人是搞好人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和任用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。
　　公開(kāi)就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開(kāi)選拔任用，又要敢于面向社會(huì )公開(kāi)招聘。在內部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jì)和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展潛力和培訓價(jià)值。面向社會(huì )公開(kāi)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區界限，增加透明度，為各類(lèi)不同的人才提供和創(chuàng )造發(fā)展機遇。
　　平等就是不論內部選拔還是面向社會(huì )公開(kāi)招聘，都要做到一視同仁。
　　競爭和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應聘，選拔與崗位達到最佳匹配的人選。
　　要做到公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析、崗位評價(jià)，制定崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規范等基礎工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴格按照招聘程序運作，并完成規定的考試考核內容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的人才。

　　3.建立職責明確、有效放權的崗位責任制
　　高效的運作機制，必須要有一套適合本單位特點(diǎn)的組織體系和崗位設置與之相適應，也就是說(shuō)，要堅持按需設崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力要與崗位要求相匹配；二是有效的放權。

　　4.建立有效的績(jì)效考核制度及合理轉化考核結果
　　績(jì)效考核是指通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績(jì)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評價(jià)，是提薪、獎勵、晉升、調動(dòng)、教育培訓等工作的基礎與前提，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績(jì)效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效地調動(dòng)職工的積極性、提高職工素質(zhì)。
　　當前，計量部門(mén)在實(shí)施績(jì)效考核中，重點(diǎn)是要針對檢定人員、管理人員等不同類(lèi)別和層次的人員，確定不同的績(jì)效考核內容和指標；根據行業(yè)特點(diǎn)，充分考慮不同崗位的責任，技術(shù)勞動(dòng)的復雜和承擔風(fēng)險的程度，工作量的大小等不同情況；將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)切實(shí)調動(dòng)員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。

　　5.建立有效的人力資源激勵機制和制約機制
　　激勵機制就是通過(guò)外在刺激達到調動(dòng)人的內在積極性的一種機制。激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵，物質(zhì)激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇；精神激勵主要是創(chuàng )造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、提供深造和培訓機會(huì )等)。有效的激勵機制不僅可以調動(dòng)職工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng )造力，而且可以增強單位的凝聚力和競爭力，提高單位的整體競爭能力。
　　制約機制也稱(chēng)約束機制，就是要求計量檢測人員在檢測工作中的行為要符合職業(yè)道德規范和規章制度，使其行為具有合法性和道德性。

　　6.人力資源相對于其他組織資源有較高的維護成本
　　站在“知識折舊”的角度，如果不加以維護，知識創(chuàng )造力勢必降低，主要的維護機制來(lái)自訓練與教育，訓練可以維持基本工作能力不退步，教育才能真正激發(fā)創(chuàng )造能力，二者不可偏倚，不可混淆。

　　只有把教育培訓的責任轉移到各部門(mén)領(lǐng)導身上，使現場(chǎng)監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使他們不僅有完成工作和使部下更好地工作的責任，同時(shí)也負有教育培訓部下的責任，這樣才能夠使人才保持持久的創(chuàng )造力和工作熱情。

　　7.搞好職工職業(yè)生涯規劃，為職工提供良好的發(fā)展空間

　　8.推行“人性管理”，培育良好的企業(yè)文化